CULTURA, PODER Y LIDERAZGO EN LAS ORGANIZACIONES: UN ESTUDIO DE CASO EN LA SECTOR CELULOSA.

Resumen

El objetivo de este trabajo es entender los vínculos entre la cultura organizacional, las relaciones de poder y el proceso de liderazgo en los documentos comerciales diarias. Los datos fueron recolectados através de la observación participante y 63 entrevistas semi-estructuradas con los individuos en la gestión, administrativa y operativa, y tratados con la técnica de análisis de contenido (MINAYO, 2002). La articulación teórica de este estudio ha seguido la propuesta de Hardy y Clegg (2001) sobre la coherencia no se adhiere necesariamente los límites tradicionales entre las perspectivas teóricas en la investigación de las diferentes formas de juegos de poder en las prácticas cotidianas de la organización. Por lo tanto, hemos adoptado la siguiente diversidad conceptual para orientar el análisis: el liderazgo es considerado como un proceso social donde las relaciones se establecen entre las personas de influencia (BRYMAN, 2004), la cultura organizacional es un fenómeno construido por la gente alrededor de la cual se definen acciones y las diferencias entre grupos sociales y que se maneja en dos formas básicas en los estudios de organización (SMIRCICH, 1983; CARRIERI, LEITE-DA-SILVA, 2006) como una variable y controlable como metáfora para entender, se consideran las relaciones de poder en dos líneas principales (HARDY; CLEGG, 2001): funcionalista - en la fuente de energía y herramientas instrumentales escritos en favor de los intereses de la organización, y la crítica - como la fuente de poder de dominación a ser denunciado, por su resistencia a ser combinados con o como una red las relaciones en las que toda la caída y reforzar. Los resultados mostraron tres bases aprobadas por la empresa a lo largo de su historia para articular la cultura organizacional, las relaciones de poder y el proceso de liderazgo: el paternalismo, la racionalidad instrumental, y la gestión de lo simbólico. Todos los impregnado de un amplio proceso disciplinario que va más allá (pero incluye) la organización. Los efectos de los miembros de la organización en la fijación de la legitimación de los intereses de la empresa (CLEGG, 1996), indican que una cultura de la organización más homogénea parece ser menos importante que la celebración fuera de dispositivos para este propósito ya que permiten a los intereses comunes de la red de la organización de las relaciones dinámica (familiares, profesionales, religiosas, etc.) en que se encuentran sus miembros.